Licenziamento scuola

Le nuove norme sull’arbitrato ed i licenziamenti
Nota del segretario confederale Ugl Nazzareno Mollicone
Gli articoli dal n. 30 al n. 32 della legge recentemente approvata dal Senato recante deleghe al
Governo in diverse materie concernenti i rapporti di lavoro pubblico e privato, reca innovazioni in
materia di processo del lavoro che hanno fatto molto discutere i commentatori ed i giuslavoristici,
soprattutto per quanto riguarda il delicato tema del licenziamento che è regolamentato dal famoso
“Articolo 18” dello “Statuto dei Lavoratori” (legge n. 300/1970).
E’ quindi opportuno analizzare nel dettaglio le norme disposte dalla nuova legge e valutarne le
conseguenze.
Premettiamo innanzitutto che in nessuna parte della legge in questione e degli articoli succitati si fa
riferimento a modifiche od abrogazioni dell’art. 18, il quale rimane quindi immutato nel diritto del
lavoro.
L’art. 30 è intitolato “Clausole generali e certificazione del contratto di lavoro”, e regolamenta la
materia della “certificazione dei rapporti di lavoro” introdotta dal Decreto Legislativo n. 276 del
2003, in attuazione della cosiddetta “Legge Biagi” che si propone di ridurre il contenzioso dei
rapporti di lavoro mediante una preventiva concordata attestazione della tipologia contrattuale
applicata e delle mansioni assegnate. Il comma 2 dell’articolo succitato ribadisce il concetto che il
giudice non può discordarsi dalle valutazione delle parti espresse nella certificazione, salvo
ovviamente i casi di vizi dell’atto, già previsti in linea generale dall’ordinamento giudiziario.
Per quanto riguarda in particolare il licenziamento, si afferma che il giudice – ove interpellato per
dirimere la vertenza – deve innanzitutto tener presente le indicazioni del contratto collettivo di
lavoro applicabile e poi, al fine di valutare il giustificato motivo di cui alla legge n. 604 del 1966
(cui l’articolo 18 fa riferimento) di numerosi parametri atti a valutare le ragioni delle parti.
Tra questi parametri di valutazione della situazione esposta sono inserite anche “la situazione del
mercato del lavoro locale” e le “dimensioni e condizioni dell’attività esercitata dal datore di
lavoro”: cose queste che presentano qualche perplessità in quanto possono certamente rafforzare le
ragioni del datore di lavoro. Esse però possono anche essere utilizzate a vantaggio del lavoratore: ad
esempio, se la situazione del mercato del lavoro locale è critica, ed è quasi impossibile trovare altra
occupazione, la contestazione al licenziamento da parte del lavoratore può essere più facilmente
accolta. Comunque, in linea di principio, un’indicazione dettagliata dei parametri cui attenersi è
certamente migliore rispetto ad una discrezionalità assoluta per il giudice.
L’art. 31 è intitolato “Conciliazione ed arbitrato” e regolamenta queste materie nel rapporto di
lavoro.
I commi dal 1° al 4° confermano, con leggere modifiche procedurali, la normativa (già esistente dal
1975) sul tentativo obbligatorio di conciliazione da effettuarsi presso le Direzioni Provinciali del
Lavoro, prima di adire la via giudiziale.
Il comma 5° prevede che le controversie nell’ambito del succitato tentativo obbligatorio di
conciliazione possono essere demandate, in qualsiasi momento, ad un lodo arbitrale tra le Parti,
secondo le norme della procedura civile vigente.
Il comma 6° estende questa facoltà anche ai tentativi di conciliazione svoltisi in sede sindacale.
I commi 7^ ed 8^ prevedono che questo arbitrato possa svolgersi anche in alternativa al tentativo
obbligatorio di conciliazione di cui ai commi precedenti.
Il comma 9 è quello che ha fatto più discutere, perché introduce nei rapporti di lavoro la cosiddetta
“clausola compromissoria” che obbliga le parti al ricorso all’arbitrato in caso di controversia. Si è
detto che questa norma colpirebbe il lavoratore, la parte più debole, il quale sarebbe costretto ad
accettare questa norma all’atto dell’assunzione, per timore di perdere il lavoro.
Tuttavia, la preoccupazione espressa non ha fondamento in quanto la norma approvata con questo
comma afferma chiaramente che siano “le parti contrattuali” (ossia, per i contratti di lavoro che
sono collettivi, le associazioni sindacali e quelle datoriali) a pattuire clausole compromissorie. E
queste pattuizioni possono avvenire, recita la norma approvata, “solo ove ciò sia previsto da
accordi interconfederali o contratti collettivi di lavoro stipulati dalle organizzazioni dei datori
di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale”.
Non solo, ma la clausola compromissoria deve essere “certificata” (quindi, con data e firme certe).
Il comma in questione aggiunge che, ove non siano stati stipulati accordi interconfederali per
regolamentare la materia entro un anno dall’entrata in vigore della legge, sarà il Ministero del
Lavoro ad elaborare un decreto legislativo di applicazione.
L’art. 34 è intitolato “Decadenze e disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo
determinato”.
I commi 1° e 2° integrano il preesistente art. 6 della legge n. 604 del 1966 che detta le procedure
per l’impugnazione del licenziamento, indicando tempi precisi per tutto l’iter.
I comma 3° e 4° sono importanti perché estendono la normativa di cui sopra (impugnazione del
licenziamento) anche alla qualificazione del rapporto di lavoro, al tempo determinato, alla
collaborazione coordinata e continuativa, al trasferimento, alla cessione di contratto di lavoro.
I comma 5° e 6° prevedono la corresponsione di indennità a favore del lavoratore a tempo
determinato, in caso di conversione del rapporto.
Il comma 7° è anch’esso importante perché prevede la corresponsione della penalità, a carico del
datore di lavoro in caso di conversione del rapporto di lavoro a tempo determinato, anche ai giudizi
pendenti.
In conclusione, si può dire che gli articoli succitati non introducono normative penalizzanti per il
lavoratore, soprattutto nel caso più delicato del rapporto quale il licenziamento.
Lo scopo che si è prefisso il legislatore è quello di rendere più veloci le definizione delle vertenze di
lavoro, soprattutto in caso di licenziamento, in considerazione della lunghezza pluriennale dei
giudizi in materia di lavoro.
Poiché non è stato mai abrogato l’art. 18, la previsione della reintegrazione nel posto di lavoro
stabilita da quella norma può essere richiesta anche in sede di tentativo di conciliazione e di
arbitrato.
La responsabilità della tutela effettiva del lavoratore viene trasferita, con queste norme, dal giudice
alla parte sindacale che lo assiste, sia in sede di conciliazione che, ancor più, in sede di arbitrato.
Se gli accordi sindacali saranno precisi e chiari, la tutela del lavoratore potrebbe essere più ampia.
A cura del segretario confederale
NAZZARENO MOLLICONE